Plan de formation des personnels (EHESP - Ecole des hautes études en santé publique)

Description brève

En lien avec les priorités interministérielles, le plan fixe les actions de formation à mettre en œuvre pour répondre aux projets stratégiques de l’établissement et de ses services/départements tout en prenant en compte les besoins formulés par les agents. Il a pour but de favoriser la montée progressive des compétences de l’ensemble des agents de l’établissement.
Le plan est le résultat de l’interconnexion entre différentes composantes de l’établissement permettant de définir une politique de formation cohérente.
Il est annuel, les besoins sont recensés auprès des agents par le biais des entretiens d’évaluation et des correspondants formation présents au sein de chaque service/département. Sous le contrôle des responsables de services, ils sont le relai du service formation au sein des entités et coordonnent la mise en place du plan dans le respect des orientations stratégiques et d’un budget défini. L’offre de formation est à la fois diversifiée et qualitative, elle émane des partenariats, des réseaux ainsi que des ressources présentes en interne. La palette des actions comprend les formations métiers, les actions réglementaires (sécurité), le développement des compétences (prise de parole en public, gestion du stress), l’axe managerial (coaching, atelier thématique), l’accompagnement individuel (bilan de compétences), les préparations aux concours ou encore les formations diplômantes. Une fois le plan validé par les différents acteurs, il est soumis au vote du comité technique. Les actions de formation sont ensuite déployées à compter du mois de janvier de l’année N. Le plan est déployé au cours l’année avec une évaluation systématique des actions de formation.

Éléments facilitateurs pour l’initiative

En parallèle de la mise en œuvre du plan, une commission formation se réunit 2 fois par an pour évoquer des sujets d’actualité en lien avec la formation et proposer des axes d’évolution. Elle est composée de représentants des organisations syndicales, d’experts de la formation et du pôle formation de la DRH.
Les réseaux et les partenaires permettent de mettre en place des actions pertinentes au niveau local.
Le budget important dédié à la formation permet de proposer aux agents une offre riche et diversifiée (formations diplômantes, parcours certifiants, préparation aux concours). De plus, des ressources en interne se mobilisent pour compléter cette offre et dispenser des formations de qualité sur mesure.
Un logiciel participe à la construction du plan, avec un accès et un suivi individuel pour chaque agent
Toutes les actions de formations sont évaluées en ligne permettant de faire des bilans et d’ajuster les actions.

Freins, difficultés rencontrées et solutions

Le logiciel de formation est perfectible, une étude est en cours pour intégrer une brique formation au sein du SIRH.
les sessions programmées en inter entreprise sont régulièrement annulées pour faute de participants, mise en place de formations sur mesure en intra

Bilan

En 2017 :
– Le budget consacré à la formation représente 2,1% de la masse salariale (obligation légale 1,6%)
– En moyenne 5,6 jours de formation par agent
– 82 % de l’effectif a suivi au moins une formation dans l’année

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